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🏆 채용과 온보딩을 체계적으로 설계하고 싶은 인사담당자
🤔 인적성검사 등 진단도구를 사용하거나 사용을 고민하고 있는 인사담당자
📈 신입직원의 퇴사율을 낮추고 싶은 인사담당자
조기 퇴사를 막는 온보딩, 진단도구의 활용법
Edited by Jaemin. Y
■ MZ 신입, 퇴사 Vlog 찍고 떠난 이유는? HR이 해법을 찾을 때!
취업난과 구직난이 더욱 심화되면서, 많은 청년들이 좋은 대학과 좋은 직장에 목을 매지만, 아이러니하게도 입사한 지 얼마 되지 않아 그 좋은 직장을 그만두고 찍은 퇴사 vlog들이 인기를 끌고 있습니다. 직장 내에서는 새로 들어온 신입 직원의 비위를 맞추기 힘들고, "[라떼]는 그렇지 않았는데, 요즘 젊은이들은 끈기가 없다"는 불평이 나오죠. 기성세대에게 신입 MZ세대는 마치 미지의 생명체와 같습니다. HR에서는 이러한 "MZ" 직원들을 어떻게 관리할지에 대한 고민이 새로운 채용 이슈로 떠오르고 있습니다.
어려운 경쟁을 뚫고 합격한 직장, 왜 그만둘까?
어려운 경쟁을 뚫고 합격한 직장, 왜 그만둘까요? 힘겹게 모셔온 인재가 떠나지 않도록 하는 것은 HR 관리자에게 중요한 과제입니다. 특히, 온보딩 과정은 신입 직원의 초기 몰입도와 만족도를 결정짓는 중요한 단계로, 이를 효과적으로 설계하고 관리하지 못하면 높은 이탈률로 이어질 가능성이 큽니다. 이는 곧 조직의 금전적 손실뿐만 아니라, 더 나아가 신입 직원의 이직이 고참 직원들의 이직을 촉발시키기도 한다는 것이 연구로 밝혀졌습니다. 📄 [출처]
과거에는 많은 학자들이 온보딩 과정을 직장인의 "사회화" 혹은 "적응" 과정으로만 연구해 왔고, HRM(인적자원 관리) 측면에서도 온보딩은 신입 인사담당자가 담당할만한 마이너한 부분으로 여겨져왔다면, 오늘날은 온보딩을 위한 HR 담당자를 따로 뽑을 정도로 그 중요성이 강조되고 있죠. 📄 [출처]
■웰컴키트로 끝내지 마라! MZ 신입을 위한 맞춤형 온보딩 전략
온보딩의 궁극적인 목표는 신입 직원들이 조직에 빠르게 적응하고 조직 몰입과 직무 만족을 통해 조직 성과에 기여할 수 있도록 돕는 것입니다.
온보딩이라 하면, 혹시 가장 먼저 “신입사원 웰컴키트”부터 떠올리시진 않았나요?
기업의 정체성을 담은 웰컴키트는 신입 직원에게 환영의 첫인상과 소속감을 제공하며, 내부 브랜딩을 통해 회사에 대한 자부심을 고취시킬 수 있습니다. 그러나, 첫 시작의 설렘과 긴장이 누그러진 후, 웰컴키트의 효과를 여전히 기대할 수 있을까요? 조기 퇴사에 대한 좀 더 근본적인 성찰이 필요할 것입니다.
많은 연구에 따르면, 조직 몰입과 직무 만족도를 높이고 이직 의도를 낮추기 위해 온보딩에서 중점적으로 다뤄야 할 4가지 핵심 요소는 다음과 같습니다. 📄 [출처]
1. 직무수행에 대한 자신감 (Self-Efficacy in Job Performance)
직무수행에 대한 자신감은 직원이 자신의 업무를 잘 해낼 수 있다는 믿음을 의미합니다. 자신감이 높을수록 직원은 업무에 적극적으로 임하고, 직무 수행에 있어 더 많은 도전과 책임을 감당할 수 있습니다. 성공적인 온보딩은 직원이 처음에 느낄 수 있는 불확실성을 줄이고, 필요한 지식과 기술을 습득하는 데 도움을 줍니다. 이를 통해 직원은 자신의 직무에 대해 더 자신감을 가질 수 있습니다.
2. 역할 명확화 (Role Clarity)
역할 명확화는 직원이 자신의 직무와 책임을 명확하게 이해하는 것을 의미합니다. 직원이 자신의 역할과 기대되는 성과를 정확히 알면, 불필요한 혼란을 줄일 수 있으며, 업무에 대한 목표를 분명히 설정할 수 있습니다. 온보딩 과정에서 역할을 명확히 정의하고, 직원에게 필요한 정보와 자원을 제공하는 것은 업무의 효율성과 생산성을 높이는 데 중요한 영향을 미칩니다.
3. 사회적 유대감 (Social Integration)
사회적 유대감은 직원이 조직 내 다른 사람들과 관계를 형성하고, 팀의 일원으로서 소속감을 느끼는 것을 의미합니다. 성공적인 온보딩은 직원이 동료와의 관계를 잘 형성하고, 조직의 문화와 분위기에 빠르게 적응할 수 있도록 돕습니다. 사회적 유대감은 직무 만족도와 조직에 대한 몰입을 높이는 데 중요한 역할을 하며, 직원이 조직 내에서 자신의 가치를 느끼고 장기적으로 유지될 가능성을 높입니다.
4. 문화적 내재화 (Knowledge of Culture)
문화적 내재화는 직원이 조직의 비전, 가치, 목표, 그리고 규범을 이해하고 이에 적응하는 과정을 말합니다. 조직의 문화와 가치관에 맞게 행동하고 의사결정을 내리는 것이 중요하며, 이는 조직의 일원으로서의 소속감과 헌신을 강화합니다. 온보딩 과정에서 문화적 내재화를 돕기 위해 조직의 문화와 기대되는 행동 규범에 대해 교육하고, 새로운 직원이 이를 실제로 경험할 수 있도록 유도하는 것이 효과적입니다.
위의 4 가지 요소는 온보딩 과정에서 중요한 역할을 하며, 직원들이 조직에 성공적으로 적응하고 몰입할 수 있도록 돕는 핵심적인 요소들입니다. 각 요소는 직원들이 업무에 잘 적응하고, 직무 만족도를 높이며, 이직 의도를 낮추는 데 중요한 영향을 미칩니다.
온보딩 프로그램의 형태는 기업마다 다를 수 있지만, 중요한 것은 위 요소를 충족시키지 못하는 불완전한 온보딩 과정은 신입 직원들의 조직 몰입도와 직무 만족도를 저하시켜 조기 이탈로 이어질 위험이 있다는 것입니다. HR 담당자는 각 요소에 대해 신입 직원이 어떤 사람이고, 우리 기업이 어떤 기업인지를 파악하여 체계적이고 맞춤화된 온보딩 전략을 수립해야 합니다.
“맞춤화”라는 단어만 들어도 부담스러워
“맞춤화”라는 단어만 들어도 부담스러울 수 있습니다. 개인과 조직을 파악하려면 무엇을 해야 할까요? 많은 직원들이 입퇴사를 반복하는 기업 환경에서, 소수의 HR 담당자가 모든 부서의 특성을 완벽하게 이해하고, 처음 만난 신입 직원을 깊이 파악해 적절한 피드백을 제공하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다.
하지만 맞춤화된 온보딩은 성공적인 조직 문화를 형성하고, 신입 직원의 적응과 생산성을 극대화하기 위해 반드시 필요한 과정입니다. 이를 실현하기 위해서는 효과적인 진단 도구의 활용이 핵심입니다. 정교하게 설계된 진단 도구를 통해 신입 직원의 성향, 역량, 업무 스타일을 신속히 파악할 수 있다면, HR 담당자는 이를 바탕으로 보다 효율적이고 정밀한 온보딩 전략을 수립할 수 있을 것입니다.결국, 온보딩의 성공은 개인의 고유한 특성을 이해하고 이를 조직의 목표와 조화롭게 연결하는 과정임을 기억해야 합니다.
■ 맞춤형 온보딩을 위한 진단도구 활용법
온보딩 과정은 단순한 교육과 정보 제공을 넘어, 신입 직원의 성향과 기대를 이해하고 이에 맞춘 전략을 적용하는 것이 중요합니다. 이를 위해 온보딩 과정 추적 및 만족도 진단, 성향 및 업무 스타일 예측, 이탈 가능성 예측 등의 진단 도구를 활용할 수 있습니다.
1. 온보딩 과정 추적조사 및 만족도 진단
온보딩 설문조사와 진단 도구는 신입 직원의 경험과 의견을 체계적으로 수집하여 조직과의 연결성을 강화하는 데 중요한 역할을 합니다. 채용 프로세스에 대한 지원자 경험, 온보딩 과정에 대한 만족도, 조직 문화와의 동기화 정도, 직무 기대치 등 다양한 항목을 설문조사를 통해 파악함으로써, 신입 직원들이 느끼는 만족도와 불편함을 정기적으로 점검하고 이를 개선할 수 있는 기회를 제공합니다. 이는 단순히 데이터를 수집하는 것에 그치지 않고, 조직과 신입 직원 간의 간극을 좁히는 실질적인 기회를 창출합니다.몇 가지 실제 기업의 사례를 통해 이러한 도구들이 어떻게 사용되고 있는지 살펴보겠습니다.
1) IBM 온보딩 피드백 시스템
IBM은 온보딩 과정에서의 직원 만족도를 평가하기 위해 다양한 설문조사를 활용하고 있습니다. IBM의 온보딩 프로그램에서는 직원 경험과 직무수행에 대한 자신감을 측정하는 설문을 포함하여, 신입 직원들이 프로그램을 얼마나 잘 이해하고, 직무에 적응하는 데 필요한 지원을 받고 있는지에 대해 피드백을 받습니다.
2) Google 구글리니스(Googleyness)와 온보딩 피드백
Google은 구글리니스라는 조직 문화와 가치관에 맞는 인재를 채용하고 있으며, 온보딩 과정에서도 이와 관련된 문화적 내재화를 중요한 요소로 다룹니다. 이와 더불어 Google의 온보딩 과정에서 직무수행에 대한 자신감과 사회적 유대감을 진단하고 이를 바탕으로 개인 맞춤형 지원을 제공합니다.
그러나 단순히 의견을 청취하고 만족도를 파악하는 것만으로는 HR담당자님의 고민이 완전히 해결되지는 않을 겁니다. 우리 회사의 신규 입사자를 보다 정확하게 이해하고, 채용한 팀의 직무 요소에 맞춰 적용하려면 더욱 정교한 진단도구가 필요하겠죠.
2. 성향 및 업무 스타일 예측 진단도구
신규 입사자가 조기 퇴사를 결심하는 가장 큰 이유 중 하나는 "Fit"입니다. 아래 통계조사와 같이, 직무 기대치와의 일치 여부, 그리고 조직 및 직무의 적합성은 신입사원의 조기이탈에 큰 영향을 미칩니다.
이런 이유에서 채용프로세스는 온보딩의 시작점이 되어야 합니다.
채용과정에서HR 담당자는 신입사원이 조직에 잘 맞을 것인지 여부를 더 정밀하게 파악해야 합니다. 이를 위해 성향, 역량, 직무 적합성을 측정하는 진단 도구가 중요한 역할을 합니다.
진단 도구를 활용하면 신입 직원이 조직과 얼마나 잘 맞는지, 직무 수행에 필요한 핵심 역량을 갖추고 있는지 사전에 평가할 수 있습니다. 특히, 채용이 필요한 팀의 업무 특성과 요구 역량을 미리 분석하고 (이 방법에 대해서는 역량모델링 컨텐츠에서 차차 다루기로 하고), 이에 적합한 성향을 가진 지원자를 선발하는 것이 중요합니다. 입사 후에는 성격 및 역량 평가 결과를 바탕으로 맞춤형 교육, 멘토링, 지원 프로그램을 설계하여 온보딩 효과를 극대화할 수 있습니다.
채용 인성검사는 단순히 합격 여부를 결정하는 도구가 아닙니다.
직무에 필요한 핵심 역량을 예측하고, 조직과의 ‘Fit’을 평가하는 전략적 도구로 활용될 수 있습니다. 따라서 채용과 온보딩 모두에서 활용할 수 있는 경제적이고 효율적인 진단 도구를 선택하면, HR 운영의 효과성을 극대화하면서 체계적인 인재 관리가 가능해집니다.
채용인성검사는 한 번의 평가로 합격 여부는 물론, 직군 적합도와 업무 스타일에 대한 통합적인 분석을 제공하도록 설계할 수 있습니다. 업무 성과에 중요한 성격 역량을 평가할 뿐만 아니라, 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 잠재적인 요소를 파악해 채용 과정에서 더욱 정교한 판단을 가능하게 합니다. 또한, 면접 단계에서 유용하게 활용할 수 있는 상세한 보고서를 제공하는데 초점 맞추고, 입사 후 지원자의 업무 스타일을 예측하여 직무와 조직의 적합성을 미리 파악할 수 있도록 돕습니다. 이러한 정보를 온보딩 과정에도 사용 가능하며 신입사원의 빠르고 원활한 적응을 지원할 수 있습니다.
3. 이탈 가능성 예측 진단도구
신입 직원의 퇴사 가능성을 미리 알 수 있을까?
신입 직원의 조기 이탈을 방지하기 위해서는 이탈 가능성을 사전에 예측할 수 있는 진단 도구를 활용하는 것이 매우 효과적입니다. 심리적 특성 및 성격 기반 진단 도구는 직원의 성격, 직무 적합성, 스트레스 반응 등 다양한 심리적 요인을 측정하여 조직 이탈 가능성을 미리 파악할 수 있게 합니다.
연구에 따르면, 조직 이탈 가능성을 예측할 수 있는 주요 심리적 및 성격적 요인으로는 정서적 안정성, 외향성, 성실성, 조직 몰입, 직무 만족 등이 있습니다. 특히, 직무 만족도가 낮을수록 이직 의도가 높아지는 경향이 있으며, 신경증이 높은 사람은 직무 만족도가 낮을 가능성이 큽니다. 반면 외향적이거나 성실한 사람은 직무 만족도가 높은 경향을 보입니다. 📄[출처] 또한, 개방성, 외향성, 친화성이 높은 직원들은 불만족이 있을 경우 실제 이직으로 이어질 가능성이 더 높습니다. 📄 [출처] 마찬가지로 충동적이거나 피해적 사고를 가진 직원, 지나치게 부정적 자기 인식을 가진 직원도 조직 이탈 가능성을 높이는 성격적 특성으로 작용할 수 있습니다. 이처럼, 특정 성격적 특성이 강하게 드러나는 직원의 경우 더욱 면밀한 관찰과 지원이 필요할 수 있습니다.
물론 조직 이탈 가능성을 성격적 요인만으로 설명하기에는 한계가 있지만, 인사 담당자는 성격적 요인이 이탈을 촉진하는 취약점을 형성할 수 있다는 점을 주목해야 합니다. 동일한 상황에서도 성격적 특성이 취약한 직원은 이직 행동으로 쉽게 이어질 수 있기 때문입니다.
인크루트 인성검사에서는 ‘이직 의도’와 같은 지표를 활용해 조직 적응에 어려움을 겪을 가능성이 높은 지원자의 특성을 진단하고, 이를 바탕으로 이탈 가능성을 예측하는 점수를 제공합니다. 이러한 데이터를 온보딩 과정에서 적극적으로 활용하면, 신입 직원에 맞춘 개별적인 지원 전략을 수립할 수 있어 조직 적응도를 높이고 조기 이탈을 예방하는 데 큰 도움이 됩니다. 예를 들어, 이탈 가능성이 높은 직원에게는 추가적인 멘토링, 심리적 지원 프로그램, 역할 명확화 교육 등을 제공하여 조직에 대한 몰입도를 높이는 전략을 적용할 수 있습니다.
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최종 핵심 요약 😊
신입 직원의 조기 이탈을 방지하고 효과적인 온보딩을 실현하기 위해서는 맞춤형 접근이 필수적입니다.
신입 직원의 직무 자신감, 역할 명확성, 사회적 유대감, 그리고 조직 문화의 내재화를 지원하는 체계적인 전략이 필요합니다. 이를 위해 온보딩 설문조사, 성향 및 직무 적합성 진단, 이탈 가능성 예측 도구 등을 적극적으로 활용하면 신입 직원의 기대와 조직의 요구를 효과적으로 연결할 수 있습니다. 특히, 채용 단계에서부터 직무와 조직의 적합성을 고려한 선발을 진행하고, 입사 후에는 진단결과에 따른 지속적인 피드백과 맞춤형 지원을 제공한다면 신입 직원의 몰입도를 높이고 조기 퇴사율을 줄이는 데 큰 효과를 볼 수 있습니다
결국, 온보딩의 핵심은 신입 직원 개개인의 고유한 특성을 이해하고, 이를 조직의 목표와 유기적으로 연결하는 과정에 있습니다. 이를 정교하게 설계하는 것이 HR 담당자의 중요한 역할이라 할 수 있습니다.
🚀 여러분은 신입 직원의 조기 퇴사를 방지하기 위해
어떤 진단 도구를 활용하고 싶으신가요?
온보딩에서도 활용하는 인성검사가 궁금하다면?
