지난 회차에서는 자크 데리다의 환대 개념으로 온보딩을 바라보았습니다. 이번에는 더 근본적인 질문, 조직은 인간을 어떻게 바라보는가에 대해 이야기해 보려 합니다.  

맹자는 인간의 본성을 선하다고 보았습니다. 그는 어린아이가 우물에 빠지려는 모습을 보면 누구나 본능적으로 달려가 구하려 한다는 예를 들어, 인간에게는 타고난 측은지심이 있다고 주장했습니다. 반면, 순자는 인간의 본성이 이기적이고 욕망에 충실하다고 보았습니다. 그는 교육과 법, 규범을 통해 인간을 교화해야 한다고 믿었습니다. 이 두 관점은 조직이 신입을 맞이하는 태도에도 깊이 스며들어 있습니다.  

성선설의 관점에서 온보딩은 새로운 사람의 잠재력과 선한 의지를 믿고, 그가 조직에 긍정적인 영향을 줄 것이라는 기대 속에서 이루어집니다. 이때 환대는 무조건적일 수 있습니다. 이름도, 배경도 묻지 않고 그 존재 자체를 받아들이는 데리다의 환대처럼, 조직은 신규 입사자를 있는 그대로 환영하게 됩니다.  

반면 성악설의 관점에서는 온보딩이 통제와 규율의 장이 됩니다. 새로운 사람은 아직 조직의 문화와 질서를 모르는 존재이며, 조직에 해를 끼치지 않도록 일정한 기준과 절차를 통해 ‘길들여져야’ 하는 존재입니다. 이때 환대는 조건적입니다. 조직은 새로운 사람에게 자격을 묻고, 규범을 요구하며, 일정한 틀 안에서만 그를 받아들입니다.  

데리다는 환대의 역설을 말하며 무조건적 환대와 조건적 환대 사이의 긴장을 드러냅니다. 마찬가지로 성선설과 성악설은 온보딩이라는 장면에서 서로 충돌하면서도 공존 합니다. 조직은 소정의 절차를 통해 입사한 새로운 사람을 믿고 환영해야 하지만, 동시에 조직의 질서를 유지하기 위해 일정한 기준을 세워야 합니다. 이 두 태도는 모순되지만, 어느 하나만으로는 온전한 환대를 실현할 수 없습니다.  

결국 온보딩은 인간에 대한 믿음의 문제로 귀결됩니다. 우리는 신입을 선한 존재로 믿고 있는가, 아니면 위험한 존재로 경계하고 있는가? 조직이 어떤 철학을 품고 있는지는 온보딩의 방식에서 드러나며, 그 철학은 환대의 윤리와 인간 본성에 대한 믿음 사이에서 끊임없이 흔들립니다. 온보딩은 단지 업무를 가르치는 시간이 아닙니다. 조직이 인간을 어떻게 바라보는지를 드러내는 철학적 순간이자, “우리는 인간을 믿는가?”라고 스스로 묻게 되는 순간 입니다.  

이렇게 보면 온보딩은 단순히 새로운 사람을 위한 절차에 국한되지 않습니다. 조직이 자신을 드러내는 첫 번째 장면이며, 조직문화가 가장 농축된 형태로 발현되는 순간이 됩니다.  

조직문화에 대한 다양한 정의가 있겠지만, 저는 조직문화를 ‘우리 조직이 일하는 방식’이라 말합니다. 이는 일과 동료를 대하는 태도로 자연스럽게 연결됩니다. 어떤 조직은 새로운 사람에게 ‘우리 방식’을 빠르게 학습시키고 기존 문화에 철저히 적응하도록 요구합니다. 이때 온보딩은 일종의 ‘사회화 훈련’이 되며, 이는 데리다가 말한 ‘조건적 환대’이자 순자의 성악설과 닮아 있습니다. 인간은 본래 조직에 해가 될 수 있으므로 규율과 교육을 통해 길들여야 한다는 전제가 깔려 있기 때문입니다.  

반면 어떤 조직은 새로운 사람의 고유한 배경과 관점을 존중하며, 그가 조직에 새로운 바람을 불어넣어 줄 것을 기대합니다. 이때 온보딩은 ‘존재를 받아들이는 시간’이 됩니다. 데리다의 ‘무조건적 환대’와 맹자의 성선설처럼 인간의 가능성과 선의를 믿는 문화가 바탕이 되는 것입니다.  

이처럼 온보딩은 조직문화의 철학을 드러내는 과정입니다. 조직은 사람을 ‘관리의 대상’으로 보는가, ‘관계의 주체’로 보는가? 새로운 사람을 ‘위험 요소’로 간주하는가, ‘기회의 씨앗’으로 여겨주는가? 이 질문에 대한 대답은 조직의 리더십, 커뮤니케이션 방식, 평가 시스템, 심지어 회의 분위기까지 전반에 결정적인 영향을 미칩니다.  

온보딩은 조직문화의 축소판입니다. 그 안에는 조직이 타자를 어떻게 환대하는지, 인간을 어떻게 이해하는지, 그리고 어떤 공동체를 지향하는지가 고스란히 담겨 있습니다.